Entlöhnung variabel gestalten

Viele Schweizer Unternehmen nutzen bereits eine variable Kaderentlöhnung, um ihre Führungskräfte zu motivieren. Um mithilfe einer variablen Entlöhnung auch langfristig Unternehmensziele in der Schweiz effektiver zu erreichen, ist es darüber hinaus nötig, das variable Vergütungssystem bei Bedarf anzupassen.

Wie eine variable Vergütung in der Schweiz zielführend zu gestalten ist, erklärt Gunther Wolf in einem Fachartikel auf Business24.ch. Als Fachmann für finanzielle Anreizsysteme weiß er, wie eine Anpassung der Kaderlöhne so vorgenommen werden kann, dass die Führungskräfte auch auf lange Sicht hochmotiviert die gesteckten Ziele verfolgen.

Variable Entlöhnung in der Schweiz

Die Frage, ob ein Unternehmen ein variables Vergütungssystem einführen soll, wird bereits von vielen Firmen in der Schweiz bejaht. Trotz der kontroversen Einschätzungen über die variable Entlöhnung, unter anderem von der Universität Zürich, hat sich ein leistungsorientiertes Entgelt für viele Schweizer Unternehmen wie etwa die Baseler Versicherung bereits erfolgreich bewährt.

Mit der Entscheidung für eine variable Entlöhnung ergeben sich allerdings weitere Überlegungen: 1. Welche variablen Vergütungsmodelle eignen sich überhaupt als finanzielle Incentives für Kader in der Schweiz? 2. Und wie lässt sich die variable Vergütung perfekt auf die jeweiligen Ziele abstimmen?

Mögliche Fehler bei der variablen Entlöhnung

Schon beim Ziele formulieren für die leistungsgerechte Bezahlung können in der Schweiz ansässige Unternehmen einiges falsch machen. Ist die Zielvereinbarung nicht konkret oder klar genug formuliert oder fehlen adäquate Messgrößen für die entsprechenden Ziele, kann die variable Entlöhnung keine Früchte tragen.

Ebenso ist es nicht verwunderlich, wenn die variable Entlöhnung in der Schweiz aufgrund unpassend gesetzter Leistungsanreize nicht zum gewünschten Erfolg führt. Weitere Fehler, die bei der Gestaltung variabler Entgeltsysteme unterlaufen können, sind die einseitige Ausrichtung auf Erfolgsziele sowie ein unzureichend mit den Gegebenheiten koordinierter Zeitplan für die zu erreichenden Ziele.

Wie lässt sich die variable Entlöhnung optimal gestalten?

Während Ergebnisse von unterschiedlichen Faktoren abhängen, haben Kader und Mitarbeiter auf die erbrachten Leistungen einen größeren Einfluss. Für eine optimale Motivation sollte die variable Entlöhnung in der Schweiz daher niemals allein ergebnisorientiert sein, sondern insbesondere auch Komponenten einer leistungsorientierten Vergütung enthalten.

Verschiedene Arten der variablen Vergütung erfordern unterschiedliche Anreizsysteme: Für die variable Entlöhnung von ergebnisorientierten Zielen empfiehlt sich die Methode der Hebesatzverknüpfung; für ein komplexes leistungsorientiertes Anreizsystem hingegen ist die Wenn-Dann-Verknüpfung das Mittel der Wahl. Durch Multizielsysteme können schließlich mehrere Ziele miteinander verknüpft werden, so dass das variable Vergütungssystem noch effizienter wird.

Aktualität als Erfolgsfaktor für variable Entlöhnung

Die wichtigste Voraussetzung für leistungsorientierte Vergütung ist, dass das variable Vergütungssystem stets auf dem aktuellen Stand sein muss, um auf Dauer eine Wirkung zu zeigen. Immer dann, wenn sich die Ziele eines Unternehmens in der Schweiz oder andere in diesem Rahmen relevante Aspekte ändern, führt daher kein Weg an einer Anpassung des Motivationssystems für die variable Entlöhnung vorbei.

Weitere Tipps zur optimalen Implementierung und Aktualisierung einer variablen Entlöhnung beschreibt Gunther Wolf ausführlich in seinem Buch über variable Vergütung. Zudem bietet er eine fundierte Unternehmensberatung für die variable Entlöhnung in der Schweiz.

Entlöhnung variabel gestalten

Wolf, Gunther: Variable Vergütung. Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern. 4., vollständig überarbeitete Auflage. Hamburg: Dashöfer Verlag 2014. ISBN Print: 978-3-931832-67-4, ISBN Digital: 978-3-931832-65-0. → bei Amazon bestellen

Wer den Beitrag über variable Entlöhnung in der Schweiz gern zugesandt bekommen oder sich mit einem Experten zu diesem Thema austauschen möchte, wendet sich bitte an das Team des Kompetenz Center Variable Vergütung.

Links:

• Der Artikel über variable Kaderentlöhnung
• Zum kostenfreien Download: Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Variable Vergütung sowie leistungsabhängige und erfolgsorientierte Entgeltkomponenten
• Das Kompetenz Center Variable Vergütung

Vergütungssysteme passgenau konzipieren

Vergütungssysteme revolutionieren das Unternehmensgefüge. Denn variable Vergütung setzt an den richtigen Stellen die richtigen Hebel in Bewegung. Die Folgen sind tiefgreifend und bringen das Unternehmen in allen Belangen voran. Mitarbeiter und Führungspersonal erfahren nachhaltig die Wertschätzung, die ihnen zusteht – und die sie sich verdient haben.

Für das optimale Betriebsklima sind jedoch einige Änderungen im Gehaltsgefüge von Nöten. Gunther Wolf, Experte für Vergütung, schildert in einer zweiteiligen Serie im Magazin Personalmanager die unverzichtbaren und erfolgversprechenden Maßnahmen.

Vergütungssysteme sind Herausforderung und Chance zugleich

Geschäftsführer verfolgen mit der Einführung neuartiger Vergütungssysteme die Freilegung ungekannter Potenziale. Jeder einzelne Mitarbeiter fühlt sich angesprochen, dessen Leistung wird nun ganz anders eingeschätzt und honoriert.

Für den Geschäftsführer und die Führungskräfte stellt sich mit dieser Strukturreform innerhalb des Unternehmens die Frage nach der adäquaten Messgröße: Wie lässt sich die Leistung der Mitarbeiter realistisch bewerten, ohne dabei das Betriebsklima zu gefährden?

Vergütungssysteme mit Vorsicht einführen

In der Tat bedarf es der ausführlichen Planung, bevor ein Unternehmen zum Erfolgsinstrument der Vergütungssysteme greift. Personal- und Betriebsrat warnen nicht selten zu Recht vor einem verfehlten Aktionismus, dessen Resultate am Wohl der Belegschaft vorbeigehen.

Eine überzogene Leistungserwartung seitens der Unternehmensführung und die Gefahr des Missbrauchs in Reihen der Mitarbeiter verursachen langfristige Schäden im Betriebsklima. Hier sind Fingerspitzengefühl und Diplomatie gefragt. Wie immer beim Aufsetzen neuer Systeme gilt die Devise: ganz oder gar nicht.

So profitieren Mitarbeiter vom Vergütungssystem

Aus Sicht der Mitarbeiter bergen Vergütungssysteme ein wesentliches Risiko: Ein Teil der Beschäftigten könnte von den neuen Zielvereinbarungen überfordert werden, was schleichend zur Verschlechterung des Betriebsklimas führen würde. Die wirtschaftlichen und menschlichen Folgen wären verheerend.

Dieser Befürchtung gilt es klug und argumentativ entgegenzuwirken. Werden Vergütungssysteme professionell eingeführt, entfalten sie schon bald ihre positiven Auswirkungen. Das gilt für alle Ebenen und führt zu einer gefestigten Mitarbeiterbindung ebenso wie zu mehr Wertstabilität, einer größeren Dynamik und spürbaren Personalkostenreduzierung.

Wege zum richtigen Vergütungssystem

Vor der Einführung der Vergütungssysteme muss in jedem Unternehmen Klarheit über die Kompetenzverteilung herrschen. Nur wenn die grundstürzende Maßnahme einer veränderten Vergütung als ein Projekt für alle aufgenommen wird, ist ihr Erfolg beschieden.

Die Vorlaufzeit sollte lieber länger als kürzer andauern. Qualität wird nur durch die Einbindung aller relevanten Beteiligten geschaffen – auch der Rat eines unbeteiligten Externen kann sich durchaus lohnen.

Wege zum richtigen Vergütungssystem

Ein Versuchsdurchgang verbietet sich dagegen von selbst. Seine Mangelhaftigkeit würde das Betriebsklima beeinträchtigen und eine Mitarbeiterbindung auf lange Zeit erschweren.

Gunther Wolf - Experte für Variable Vergütungssysteme – legt in einem ausführlichen, zweiteiligen Beitrag für das Fachmagazin Personalmanager sein Erfolgsrezept dar. Der Beitrag über das Thema Vergütungssysteme wird vom Team des Kompetenz Center Variable Vergütung auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.

Links:

• Zu dem Beitrag über Vergütungssysteme: Was bedeutet Vergütung? Was bedeutet leistungsgerechte Vergütung?
• Weitere Beiträge zum Thema Variable Vergütung und Vergütungssysteme Fachartikel
• Das Kompetenz Center Variable Vergütung

Leistungsorientierte Vergütung – Chance für Ingenieure

Leistungsorientierte Vergütung als Zieloptimierungsmethode erfreut sich immer größerer Beliebtheit. Das hat seine Gründe, erklärt Gunther Wolf. Wer diese Chance zu nutzen versteht, dem sind finanziell kaum Grenzen gesetzt – wenn einige Regeln beachtet werden.

Leistungsorientierte Vergütung als Zieloptimierungsmethode erfreut sich immer größerer Beliebtheit. Das hat seine Gründe, erklärt Gunther Wolf. Wer diese Chance zu nutzen versteht, dem sind finanziell kaum Grenzen gesetzt – wenn einige Regeln beachtet werden.

Bei der leistungsorientierten Vergütung kommt es auf die Details an: Sind die im Folgenden beschriebenen Bedingungen erfüllt, können sich daraus ungeahnte Vorteile der ergeben. Entscheidend ist, ob der Weg zur Zielerreichung nachvollziehbar ist, ob das System nach oben offen ist, und ob das vereinbarte Zielniveau realistisch ist.

Win-Win-Situation für Ingenieure und Arbeitgeber

Neben einem festen Grundbetrag werden heute bis zu 30 Prozent des Zieleinkommens als leistungsorientierte Vergütungskomponente an Bedingungen geknüpft, die in einer entsprechenden Zielvereinbarung festgelegt werden. Diese Methode, die früher ausschließlich bei Vertriebsmitarbeitern üblich war, wird nun immer mehr auch bei Ingenieuren angewendet.

Damit werden Ingenieure besonders motiviert, so effektiv und effizient wie möglich zu arbeiten und eine kontinuierlich hohe Leistung zu erbringen. Weil die Ingenieure dadurch an der Wertschöpfung unmittelbar beteiligt sind, werden sie zudem motiviert, Kosten zu minimieren, Verbesserungspotentiale zu eruieren und auch auszuschöpfen. Die Ingenieure übernehmen auf diese Weise einen Teil der unternehmerischen Arbeit und erhalten dafür eine leistungsorientierte Vergütung.

Risiken und Chancen für Ingenieure

Besonders in kleinen mittelständischen Unternehmen ist das Modell der leistungsorientierten Vergütung häufig anzutreffen. Dies ist aus Sicht des Arbeitgebers besonders sinnvoll, um das Risiko eines Fehlgriffs zu minimieren. Sollte der neue Ingenieur hinter den Erwartungen zurückbleiben, hält sich so zumindest der finanzielle Schaden in Grenzen.

Das Grund- oder Festgehalt orientiert sich an den Kompetenzen und Erfahrungen des zukünftigen Mitarbeiters, während sich der variable Vergütungsanteil als leistungsorientierte Vergütung nach der individuellen Leistung richtet. Für High Performer, also leistungsfähige und leistungsorientierte Ingenieure, kann dieser Deal besonders attraktiv sein. Allerdings müssen mindestens die drei folgenden Bedingungen erfüllt werden: Saubere Messgrößen, ein ungedeckeltes System sowie ein angemessenes Zielniveau.

Wie werden die Ziele ermittelt?

Zur Überprüfung der Ziele in der Zielvereinbarung bedarf es bestimmter Leistungs-Messgrößen. Im Idealfall hat der Ingenieur ein Mitspracherecht bei deren Festlegung. Ist dies nicht der Fall, gilt es zu prüfen, ob die gewählten Kennziffern zumindest nachvollziehbar und logisch sind.

Hier rät Managementberater Gunther Wolf den Ingenieuren, wachsam zu sein: Können die Ziele überhaupt in ausreichendem Maße beeinflusst werden? Oft gibt es nämlich einen größeren Anteil, der eher allgemein gehalten ist, zum Beispiel Unternehmensgewinn oder –Umsatz. Auch die Definition der Messgrößen, die Ermittlung im Sinne von "Berechnung" sowie die Objektivität sind wichtige Punkte, die einer eingehenden Überprüfung bedürfen.

Leistungsorientierte Vergütung: Ohne Deckel bitte!

Von Seiten des Arbeitgebers wird häufig auch nicht unbedingt damit gerechnet, dass Ingenieure die vereinbarten Ziele der leistungsorientierten Vergütung übererfüllen. Deswegen ist genau dieser Fall in vielen Zielvereinbarungen nicht vorgesehen, das System ist "gedeckelt".

Das würde allerdings dazu führen, dass bei Übererfüllung der Ziele kein weiteres Vergütungsplus anfällt. Moderne Zielvereinbarungssysteme wie die Zieloptimierung haben daher keine derartige Deckelung. Mit ein wenig Überzeugungsarbeit gelingt es Ingenieuren mitunter sogar, den "Deckel" entfernen lassen.

Ziele für Ingenieure auf realistische Machbarkeit prüfen

Die vereinbarte Ziele für Ingenieure sollten anspruchsvoll sein, denn sonst sind sie nicht motivierend. Unrealistisch hohe Ziele bewirken jedoch das Gegenteil vom ursprünglichen Zweck: Sie demotivieren. Ingenieure tun daher gut daran, die vorgeschlagenen Ziele auf eine realistische Machbarkeit hin zu überprüfen.

Problematisch wird es bei der leistungsorientierten Vergütung dann, wenn sich ein Ingenieur mit dem Vorgesetzten nicht auf realistische Ziele einigen kann. Daher sollte geprüft werden, ob in diesem Fall ein Eskalationsmechanismus vorgesehen ist und wie dann zu verfahren ist.

Zum Fachartikel über leistungsorientierte Vergütung für Ingenieure

Der Fachartikel über leistungsorientierte Vergütung bei Ingenieuren steht auf der Website der Wolf I.O. Group GmbH kostenfrei zur Verfügung.

Links:

• Zum Beitrag Variable Vergütung für Ingenieure
• Weiterführende Informationen zum Thema leistungsorientierte Vergütung
• Weitere Fachartikel der Experten der Wolf I.O. Group GmbH

 

Variable Vergütung: Chance für Unternehmen und Mitarbeiter in Österreich

Durch variable Vergütung motivieren Arbeitgeber zusätzlich und stärken die Mitarbeiterbindung. Doch gerade in Österreich gelten andere Voraussetzungen für die Gestaltung des Entgelts. Für die variable Vergütung in Österreich kennt Anwältin Dr. Anna Mertinz die rechtlichen Hintergründe. Sie informiert Unternehmen über die Rahmenbedingungen von Zielvereinbarungen und warnt gleichzeitig vor den Fallstricken in der Praxis.

Variable Vergütung: Erfolgsmodell für Österreich

Längst gehört die variable Vergütung auch in österreichischen Unternehmen zum Optimierungswerkzeug. Davon profitieren nicht nur Führungskräfte und Vorstandsmitglieder: Alle Beschäftigten verbessern ihre innerbetriebliche Position und ihr Gehalt.

Unternehmer wiederum stärken durch eine variable Vergütung die Mitarbeiterbindung. Bei der Durchführung in Österreich gilt es, einige wesentliche Punkte zu beachten.

Entgelt und Gehalt: Wichtiger Unterschied in Österreich

Eine variable Vergütung in Österreich umzusetzen erfordert eine klare Begriffstrennung. Unter dem Schlagwort "Gehalt" werden die Bezüge von Angestellten zusammengefasst, während Arbeiter ihren "Lohn" erhalten. Bei beiden Varianten handelt es sich um eine vereinbarte und monatlich zu zahlende Summe.

Als "Entgelt" werden die über das Gehalt hinausgehenden Extra-Zahlungen dem Basisgehalt zugeschlagen. Darunter fallen diverse Prämien, Schichtzulagen oder Überstunden. In der Summe steht dann ein deutlich größerer Betrag auf der Habenseite des Arbeitnehmers als der eigentliche Lohn.

Variable Vergütung muss klar benannt werden

Im Regelfall ist die variable Vergütung ein Bestandteil des Entgelts. Aber auch die komplette oder zumindest anteilige Umstellung des Gehaltsbezugs auf das Modell der variablen Vergütung ist machbar.

Dabei müssen allerdings die gesetzlich festgeschriebenen Mindestentgeltbestimmungen eingehalten werden. Voraussetzung dafür ist eine vertraglich korrekte Fixierung, um welche Form der variablen Vergütung es sich handelt.

Konflikte antizipieren: Variable Vergütung vorbereiten

Die Vereinbarung zur variablen Vergütung muss klar ausformuliert sein. Als Hauptproblem stellt sich oftmals eine fehlende Präzisierung hinsichtlich der Leistungsziele heraus. Gerade unrealistische Annahmen und ausbleibende Messungen der Effizienz bergen ein Konfliktpotenzial.

Soll die variable Vergütung die Mitarbeiterbindung stärken, kommen beide Vertragspartner um eine anlassbezogene Vereinbarung nicht umhin. Dabei stehen in Österreich zwei Wege offen: Die einzelvertragliche Einigung und die Betriebsvereinbarung.

Variable Vergütung und Vertragsende

Beim Aushandeln der variablen Vergütung empfiehlt sich auch die Einbeziehung des Betriebsrats. In einigen Fällen ist diese sogar Bedingung. Zusätzlich sollte die Möglichkeit der vorzeitigen Vertragsauflösung bedacht werden.

Dem Mitarbeiter steht – unabhängig vom Grund des Ausscheidens – ein Anspruch auf die vertraglich festgelegte variable Vergütung zu. Das regelt der § 16 Angestelltengesetz mit der "Aliquotierungspflicht".

Der vollständige Beitrag der österreichischen Anwältin für Arbeitsrecht Dr. Anna Mertinz wurde als Gastbeitrag im Kompetenz Center Variable Vergütung veröffentlicht.


Links:

• Zum Beitrag der Gastautorin Dr. Anna Mertinz, KWR Rechtsanwälte GmbH aus Wien: Variable Vergütung in Österreich
• Beispiel aus der Gastronomiebranche zur variablen Vergütung in Österreich
• Das Kompetenz Center Variable Vergütung

Leistungsgerechte Bezahlung

Wenn Unternehmensverantwortliche darüber nachdenken leistungsgerechte Bezahlung im Unternehmen einzuführen, wollen sie damit Anreize bieten, sich für die Ziele des Unternehmens einzusetzen. Im Gegenzug sollen die Mitarbeiter, die dies erfolgreich umsetzen, eine entsprechende Bezahlung erhalten. Welche Möglichkeiten es außer monetären Anreizen sonst noch gibt, zeigt der folgende Artikel beispielhaft auf.

Mitglieder der Unternehmensleitung und Verantwortliche aus den Bereichen HR und Controlling, die darüber nachdenken, leistungsgerechte Bezahlung im Unternehmen einzuführen, sind gut beraten, sich vorab über verschiedene Möglichkeiten der Ausschüttung solcher variablen Bezahlungsanteile zu informieren. Wie der Prozess der Einführung oder Modernisierung leistungsgerechter Bezahlung geplant und umgesetzt wird, erfahren Interessenten aus Sachsen im Juni in einem Seminar in Leipzig.

Leistungsgerechte Bezahlung muss nicht in barer Münze erfolgen

Mit dem Wort Bezahlung wird in der Regel eine Gegenleistung in Form von Geld assoziiert, was beim Festgehalt natürlich richtig ist. Leistungsgerechte Bezahlung bezeichnet jedoch den Anteil der Vergütung, den der Arbeitnehmer beispielsweise dann erhält, wenn er die mit dem Arbeitgeber zuvor festgelegten Ziele erreicht oder übertroffen hat.

Dieser variable Anteil der Bezahlung wird in vielen Fällen ebenfalls in monetärer Form abgegolten. Es gibt jedoch auch andere Möglichkeiten, Anreize zu bieten durch leistungsgerechte Bezahlung nach dem Erreichen gesetzter Ziele. Dazu zählen Formen von quasi verzögerter monetärer Ausschüttung wie bei so genannten Long Term Incentives zum Beispiel in Form von Aktien, Aktienoptionen oder Performance Shares. Diese werden zugeteilt, wenn bestimmte Erfolgskriterien erreicht wurden.

Long Term Incentives als leistungsabhängige Bezahlung auch für Mitarbeiter

Solche Ausschüttungsformen sind in der Regel eher in Kreisen des Top-Managements großer Konzerne üblich. Einer Studie der Unternehmensberatung Hostettler, Kramarsch & Partner (hkp) zufolge nutzen jedoch zunehmend mehr Unternehmen bestimmte Formen von Long Term der Incentives auch für Führungskräfte aller Ebenen sowie für Mitarbeiter.

Eine leistungsgerechte Bezahlung in Form von Long Term Incentives oder auch als aktienbasierte Mitarbeiterbeteiligung ist aufwändig und erfordert eine gute Information über die angebotenen Möglichkeiten. Es lohnt sich jedoch in vielen Fällen, da Long Term Incentives nicht nur als Anreiz dienen, sondern auch die Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung fördern. Damit diese Vorteile besser genutzt werden können, wünschen sich besonders international agierende Unternehmen bessere Rahmenbedingungen speziell im Hinblick auf steuerliche Regelungen, so die Studie von hkp.

Outdoor-Incentives als nicht-monetäre Form des Anreizes

Für Unternehmen, die jenseits steuerlicher und sonstiger Rahmenbedingungen Leistungsanreize schaffen wollen, gibt es eine weitere attraktive Möglichkeit, High Performer in nichtmonetärer Form zu vergüten: Ein Outdoor Incentive für Leistungsträger oder ein Management Incentive. Ein solches Incentive signalisiert bereits im Vorfeld, dass Leistung sich lohnt. Es wirkt zudem langfristig nach, da sich die Teilnehmer noch lange gern daran erinnern.

Ein Outdoor Incentive hat auch positiven Einfluss auf die Bindung der Leistungsträger an das Unternehmen. Darüber hinaus fördert es die Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens für weitere Top-Talente. Dies gelingt am besten, wenn das Unternehmen diese Form und die anderen Möglichkeiten der leistungsgerechten Bezahlung in seinem Employer Branding bekannt macht.

Viele Möglichkeiten für leistungsgerechte Bezahlung

Leistungsgerechte Bezahlung kann auch in Form von Zuschüssen zur Altersversorgung, Sachzuwendungen, Weiterbildungen sowie einem breiten Spektrum weiterer Ausschüttungsformen erfolgen. Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern in einem Cafeteria-Modell zahlreiche Möglichkeiten zur Auswahl an.

Entscheider von Unternehmen aus Sachsen, Thüringen, Sachsen-Anhalt und Brandenburg, die sich weiter über die Möglichkeiten der leistungsgerechten Bezahlung informieren wollen, haben demnächst in Leipzig Gelegenheit dazu. Am 17. Juni kommt Gunther Wolf für ein eintägiges Seminar nach Leipzig.

Seminar über leistungsgerechte Bezahlung in Leipzig

Die Teilnehmer in Leipzig erfahren von dem Experten anhand von Theorie und vielen Praxisbeispielen Schritt für Schritt, wie leistungsgerechte Bezahlung im Unternehmen geplant und umgesetzt wird. Nähere Informationen zu dem Seminar in Leipzig sowie zu allen Terminen in diesem Jahr erhalten Interessenten auf Anfrage gern vom Team der SYSTAGON Unternehmensberatung ▪ Schulung ▪ Umsetzung.


Links:

• Alle diesjährigen Termine des Seminars Leistungsgerechte Bezahlung
• Details zum Inhalt und Ablauf des Seminars in Leipzig: Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Weitere Informationen über Leistungsabhängige Vergütung und leistungsgerechte Bezahlung

Vergütung auf dem Prüfstand

Vergütung ist ein sehr sensibles Thema. Mitglieder der Unternehmensleitung und Personalverantwortliche, die variable Vergütung einführen oder ihre bestehende variable Vergütung auf den Prüfstand stellen wollen, ziehen gern einen Vergütungsexperten zu Rate. Entscheider aus drei Metropolregionen haben nun bald Gelegenheit, in einem Tagesseminar Unternehmensberatung in Hamburg, München und Frankfurt live zu erleben.

Entscheidungsträger, die die Vergütung auf den Prüfstand stellen wollen, informieren sich gern im Vorfeld über unterschiedliche Möglichkeiten beim Thema Vergütung. Ein Vergütungsexperte kann hier wertvolle Informationen zur Verfügung stellen.

Vergütungsexperte gefragt, wenn Vergütung auf dem Prüfstand steht

Ein Vergütungsexperte weiß, worauf es ankommt, wenn die Vergütung auf dem Prüfstand steht. Er kennt die Wirkung verschiedener Systeme der variablen Vergütung in der Praxis sowie die Kriterien, die bei der Auswahl eines geeigneten Systems beachtet werden sollten. Doch wie finden Entscheidungsträger den richtigen Vergütungsexperten?

Unternehmensverantwortliche haben in der Regel wenig Zeit, möchten aber dennoch gut informiert sein, bevor sie bei einem so heiklen Thema wie der Vergütung spürbare Veränderungen in Angriff nehmen. Genau auf diesen Personenkreis zugeschnitten ist ein Tagesseminar, das der renommierte Verlag Dashöfer aus Hamburg seit Jahren anbietet.

Vergütungsexperte Gunther Wolf als Referent eines Tagesseminars

Als Referent fiel die Wahl der Hamburger auf Gunther Wolf, der als Managementberater seit drei Jahrzehnten in Unternehmen Systeme der Vergütung auf den Prüfstand stellt. Den Teilnehmern des Tagesseminars steht Vergütungsexperte Gunther Wolf praktisch für eine Unternehmensberatung in Hamburg, München und Frankfurt einen ganzen Tag mit seiner Expertise zur Verfügung.

Die Seminarteilnehmer erfahren unter anderem, welche Gestaltungselemente bei der variablen Vergütung beachtet werden sollten. Denn nur so kann variable Vergütung optimal als Anreizsystem und Instrument zur Steigerung der Performance wirken.

Inhaltliche Schwerpunkte des Tagesseminars

Vergütungsexperte Gunther Wolf stellt in Hamburg, München und Frankfurt auch die unterschiedlichen Grundmodelle der Zielvereinbarung und Zieloptimierung vor. Dabei wird deutlich, welches System sich für moderne Unternehmen besonders eignet, damit ihre mitunternehmerisch denkenden Mitarbeiter höchstmögliche Ziele motiviert und weitgehend eigenverantwortlich umsetzen können.

Wie bei der Prüfung der Voraussetzungen für Veränderungen bei der Vergütung vorzugehen ist, wie alle Beteiligten von Beginn an eingebunden werden und welcher Regelungs- und Dokumentationsbedarf damit verbunden ist, wird unter der Überschrift "Analyse" ausführlich erklärt. Im weiteren Verlauf des Tagesseminars in Hamburg, München und Frankfurt erläutert Vergütungsexperte Gunther Wolf Schritt für Schritt, was es bei der Konzeption und Umsetzung eines modernen Systems der Zielvereinbarung und variablen Vergütung zu beachten gilt.

Eintägige Unternehmensberatung in Hamburg, München und Frankfurt: Termine

Doch die Veranstaltung bietet mehr als ein übliches Tagesseminar, denn die Teilnehmer können ihre eigenen Praxisfälle einbringen. Damit bietet sich ihnen die Möglichkeit, eine Unternehmensberatung in Hamburg, München und Frankfurt durch den Vergütungsexperten Gunther Wolf quasi zum Sonderpreis eines Tagesseminars nutzen zu können.

Interessenten aus den Metropolregionen Hamburg, München und Frankfurt/Rhein Main sollten sich daher folgende Termine für das jeweilige Seminar in ihrer Nähe freihalten: Der erste Termin für das Tagesseminar inklusive Unternehmensberatung in Hamburg ist am 05. Mai. Am 19. Mai ist der Vergütungsexperte Gunther Wolf zu Gast in München und schließlich steht am 28. Mai beim Tagesseminar in Frankfurt die Vergütung auf dem Prüfstand.


Links:

• Alle diesjährigen Termine im Überblick: Seminar über Systeme der Zielvereinbarung und Variablen Vergütung
• Informationen zu Inhalt und Ablauf des Tagesseminars in Hamburg, München und Frankfurt: Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Fachbücher vom Vergütungsexperten Gunther Wolf zum Thema Variable Vergütung

Variables Vergütungssystem unternehmensspezifisch anpassen

Wenn die variable Vergütung im Unternehmen immer wieder Anlass für Diskussionen gibt, weil sie nicht mehr zu den Anforderungen eines modernen Unternehmens passt, wird es Zeit, nach einer geeigneten Alternative zu suchen. Besonnene Entscheider begeben sich frühzeitig auf die Suche, um ihr favorisiertes variables Vergütungssystem unternehmensspezifisch anpassen zu können.

In manchen Unternehmen gleicht das variable Vergütungssystem einem alten ausgebeulten Hut, der nicht mehr zu seinem Träger passen will. Ob es sich lohnt, das variable Vergütungssystem zu überarbeiten oder ob es besser ist, ein neues variables Vergütungssystem unternehmensspezifisch anzupassen, werden Personalverantwortliche demnächst in Köln noch besser beurteilen können.

Lehren aus dem Kölner Volksmund ziehen

In Köln kennt man sich im Umgang mit der Einzigartigkeit von Personen bestens aus, wie es bereits im Kölner Sprichwort "Jeder Jeck ist anders" zum Ausdruck kommt. Gemeint ist damit, dass jeder Mensch besonders ist und entsprechend behandelt werden sollte. Daher gibt es auch keinen Hut, der auf alle Köpfe gleich gut passt.

Diese Erkenntnis gilt genauso für Unternehmen und variable Vergütungssysteme. Ein Unternehmen profitiert dann am meisten, wenn die Verantwortlichen ein System auswählen, das den Anforderungen des Unternehmens gerecht wird und wenn sie dieses variable Vergütungssystem unternehmensspezifisch anpassen.

Variable Vergütung zur Unterstützung von Führung

Variable Vergütung soll motivieren, erbrachte Leistungen belohnen und Führungskräfte effektiv unterstützen, insbesondere durch die Verknüpfung von variabler Vergütung mit dem Erreichen von Zielen. In vielen Unternehmen haben jedoch seit Einführung der variablen Vergütung zahlreiche Veränderungen stattgefunden, ohne dass entsprechende Anpassungen bei der variablen Vergütung vorgenommen wurden.

Ein solches variables Vergütungssystem gleicht nun eher einem zahnlosen Tiger, als einem starken Tool zur Unterstützung der Führungskräfte. Viele HR-Verantwortliche und operative Führungskräfte wissen dies, oft bereits seit Langem. So mancher Personalleiter hat sich daher in seiner Funktion als strategischer Business Partner an die Unternehmensleitung gewandt mit dem Anliegen, das variable Vergütungssystem unternehmensspezifisch anpassen zu dürfen.

Informationsmöglichkeiten über Variable Vergütungssysteme

Hat der Personalleiter daraufhin die Freigabe erhalten, sich über geeignete Alternativen für ein variables Vergütungssystem zu informieren, hat er vielfältige Möglichkeiten, sein Wissen zu variablen Vergütungssystemen zu erweitern. So bietet das Internet bereits eine Vielzahl unterschiedlichster Informationen. Sie reichen von Beschreibungen, worauf bei der Einführung von variabler Vergütung generell zu achten ist, bis hin zu Spezialbeiträgen zu einzelnen Kriterien, beispielsweise zum Definieren von Messgrößen für weiche Ziele.

Auch in der zahlreich vorhandenen Fachliteratur finden sich gute Hinweise: Angefangen von dem Praxisratgeber von Gunther Wolf zur Einführung und Umsetzung von variabler Vergütung, über den Bericht eines Unternehmers, wie ein variables Vergütungssystem unternehmensspezifisch angepasst wurde, bis hin zu unzähligen Fachartikeln über variable Vergütung in branchenspezifischen Zeitschriften.

Workshop Zielvereinbarung und variable Vergütungssysteme

Führungskräfte, die sich lieber im direkten Kontakt mit einem Experten informieren, entscheiden sich eher zur Teilnahme an einem offenen Workshop, wie er zum Beispiel seit vielen Jahren vom Verlag Dashöfer angeboten wird. Bei diesem Workshop erhalten die Teilnehmer einen guten Überblick über unterschiedliche variable Vergütungssysteme. Sie profitieren von der Praxiserfahrung des Referenten, der genau weiß, welche Formen der variablen Vergütung sich für welche Art von Anforderungen am besten eignen und welche weniger gut geeignet sind.

Die Teilnehmer lernen außerdem, worauf es bei der Analyse der Voraussetzungen im Unternehmen ankommt, wie Messgrößen und passende Ausschüttungsformen gefunden werden und welche Punkte bei der Planung und Umsetzung zu beachten sind. Neben diesen allgemeinen Informationen liegt der Schwerpunkt in dem Workshop darauf, wie man ein ausgewähltes variables Vergütungssystem unternehmensspezifisch anpassen kann.

Termin in Köln

Der erste Workshop über variable Vergütung findet in diesem Jahr am 17. März in Köln statt. Weitere Termine sind bis zum Herbst in Hamburg, München, Frankfurt, Leipzig, Düsseldorf, Hannover und Berlin vorgesehen. Referent ist in allen Städten der seit vielen Jahren für den Verlag Dashöfer tätige Experte für Zielvereinbarung und variable Vergütungssysteme Gunther Wolf.

Aufgrund der großen Nachfrage nach diesen sehr praxisbezogenen Workshops, wird Interessenten aus dem Rheinland empfohlen, sich frühzeitig für den Termin in Köln im März anzumelden. Der nächste Workshop in Nordrhein-Westfalen ist nämlich erst am 22. September in Düsseldorf.


Links:

• Informationen zum Workshop in Köln: Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema variable Vergütungssysteme
• Das Kompetenz Center Variable Vergütung

Zielvereinbarung in Administration und Verwaltungsbereichen

Zielvereinbarungen können auch in Verwaltungsbereichen als effektives Mittel der Mitarbeiterführung eingesetzt werden. Wie Ziele für die in der Administration üblichen qualitativen Tätigkeiten formuliert, gemessen und damit überprüft werden können, beschreibt Unternehmensberaterin Yvonne Wolf im HR-Magazin.

Die Verbesserung der Schnittstellenkommunikation, hohe Sorgfalt bei bearbeiteten Fällen oder erfolgreich umgesetzte Projekte sind denkbare Ziele, die zur Effizienzsteigerung in der Verwaltung beitragen können. Wie können derartig weiche Ziele in Zielvereinbarungen formuliert werden? Wie kann die Zielerreichung zweifelsfrei ermittelt und gemessen werden?

Ziele in Verwaltungsbereichen vereinbaren

In zahlreichen Unternehmen werden Zielvereinbarungen als erfolgreiches Führungsinstrument eingesetzt, nicht nur in der Produktion und im Vertrieb. Kunden der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung erzielten durch den Einsatz von Zielvereinbarungen im gesamten Unternehmen, auch in der Verwaltung, messbare Erfolge.

Auch einige öffentliche Verwaltungen auf Kommunal-, Landes- und Bundesebene nutzen bereits seit Jahren Zielvereinbarungen und haben dadurch messbare Verbesserungen erreicht. Dazu zählt beispielsweise die Arbeitsagentur.

Gemeinsam qualitative Ziele erreichen

Ein wesentliches Element für den Einsatz von Zielvereinbarungen ist die umfangreiche Einbindung der Mitarbeiter. Dazu gehört zum einen, den Mitarbeitern die Relevanz der Zielerreichung für das Unternehmen und auch für den Mitarbeiter selbst zu verdeutlichen.

Die Einbindung der Mitarbeiter umfasst auf der anderen Seite, dass diese selbst durch ihre fachliche Kompetenz an ihrem Arbeitsplatz Maßnahmen entwickeln, die geeignet sind, derartige qualitative Ziele zu erreichen. Der Umsetzungsgrad der Ziele kann als Messkriterium für die spätere Beurteilung der Zielerreichung herangezogen werden.

Messbarkeit qualitativer Zielerreichung

In Verwaltungsbereichen der Privatwirtschaft, aber auch in einigen Bereichen des öffentlichen Dienstes, werden Punktesysteme verwendet. Das Erreichen eines zuvor vereinbarten Punktewertes wird häufig an die Ausschüttung einer leistungsorientierten Vergütung gekoppelt.

In ihrem Beitrag im HR-Magazin beschreibt die erfahrene Unternehmensberaterin weitere Möglichkeiten zur Messung qualitativer Ziele. Diese beziehen sich auf Messkriterien für Ziele mit Projektcharakter sowie auf die objektive Beurteilung von Verhaltenszielen.

Der Beitrag über Zielvereinbarung in Administration und Verwaltungsbereichen steht kostenfrei zum Download zur Verfügung.

Links:

• Der Beitrag "Verhaltensziele definieren" aus dem HR-Magazin zum Download (PDF)
• Der Beitrag "Verhaltensziele definieren" im HR-Magazin (Link)
• Seminare zum Thema "Ziele, Zielvereinbarung und variable Vergütung"
• Das Kompetenz-Center Variable Vergütung

Ziele vereinbaren - Erfolge planen

In der ersten Ausgabe 2012 widmet sich Profits, das Unternehmermagazin der Sparkassen, dem Thema Zielvereinbarungen. Der Artikel basiert auf Interviews mit den Experten Gunther Wolf und Michael W. Felser.

Aus der Praxis berichtet Geschäftsführer Jens Tigges, zu welchen positiven Entwicklungen die Einführung von Zielvereinbarungen in allen Bereichen seines mittelständischen Unternehmens führte.

Umgesetzt wurde in seinem Unternehmen das Konzept der Zieloptimierung. Hinter diesem Begriff verbirgt sich die modernste Weiterentwicklung des von Peter F. Drucker konzipierten Führungssystems "Management by Objectives". Welche Vorteile dieses von dem Unternehmensberater Gunther Wolf erdachte Konzept für den Erfolg des Unternehmens und die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit sich bringt, wird im Interview vom Berater selbst erklärt.

Konkrete Ziele vereinbaren

Nur wenn Zielvereinbarungen konkrete Ziele und konkrete Maßnahmen enthalten, die regelmäßig nachgehalten werden, eignen sie sich laut Wolf als Führungsinstrument. Sie sind dann umso effektiver sowohl für den Erfolg der Mitarbeiter als auch insgesamt für den Unternehmenserfolg.

Worauf aus rechtlicher Sicht geachtet werden sollte, wenn Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern Ziele vereinbaren, ergänzt Rechtsanwalt Michael W. Felser aus dem Blickwinkel des Arbeitsrechtlers: Probleme bei Zielvereinbarungen treten häufig dann auf, wenn Ziele oder die Messgrößen, mit denen ihr Erreichen gemessen wird, von Beginn an nicht klar festgelegt sind.

Ziele mit Pflichten verknüpfen

Rechtsanwalt Felser rät daher dringend dazu, Ziele sowie den zeitlichen Rahmen, in dem sie erreicht werden sollen, ebenso klar festzulegen, wie die zugehörigen Kennzahlen, die den Erfolg messbar machen. Wie sich konkrete, motivierende Ziele vereinbaren lassen, erläutert Jens Tigges, dessen Mitarbeiter weder die Zielvereinbarung noch den hiermit verknüpften monatlichen Bonus missen möchten.

Nicht nur die Vertriebsmitarbeiter, sondern die Beschäftigten aller Bereiche des Unternehmens sind bei Tigges in das Zielvereinbarungssystem eingebunden. Jeder ist daran beteiligt, die vereinbarten Ziele zu erreichen und auch die im dazugehörenden "Pflichtenheft" aufgeführten individuellen Aufgaben zu erfüllen.

Erfolg planen

Letztere sind die Voraussetzungen, um den monatlichen zusätzlichen Bonus zu erhalten. Durch die im "Pflichtenheft" verzeichneten Aufgaben wird den Mitarbeitern zudem deutlich, wie wichtig auch qualitative Ziele für den Erfolg sind, beispielsweise die zeitnahe Erstellung eines Berichts nach einem Kundenbesuch.

Welche Ziele für einzelne Mitarbeiter oder auch ganze Abteilungen relevant sind und vereinbart werden können, lässt sich am besten gemeinsam mit den Mitarbeitern herausfinden. Die partizipative Führung fördert insbesondere das so wichtige Verständnis der Mitarbeiter für den Sinn der Zielvereinbarungen.

Zieloptimierung – Gewinn für alle Beteiligten

Werden die Pflichten zuverlässig erledigt und die Ziele erreicht, zeigt sich der Erfolg auch auf dem Konto der Beschäftigten. So werden Zielvereinbarungen nach dem Konzept der Zieloptimierung ein Gewinn für das Unternehmen und auch für die Mitarbeiter.

Der vollständige im Unternehmensmagazin Profits erschienene Artikel kann unter dem angegebenen Link eingesehen werden.

Links:

• Beitrag im Unternehmensmagazin der Sparkassen-Finanzgruppe Profits: Eindeutige Ziele (PDF)
• Weitere Informationen zum Thema Ziele vereinbaren
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Ziele vereinbaren