Guten Tag, "Erfolgsorientierte Entgeltsysteme in Consultingunternehmen" - soeben ist ein weiterer Beitrag* von mir in der Zeitschrift der Unternehmensberatung ZUb erschienen (Heft 06/2009). Über sechs Seiten (S. 276 - 281) durfte ich mich über die Gestaltung erfolgsorientierter Entgeltsysteme in dem renommierten Magazin austoben, das auf wissenschaftlicher Basis fundiert ist, aber sich vor allem an den Praktiker richtet.
Die Zeitschrift der Unternehmensberatung steht für zukunftsweisendes Beratungswissen, umsetzungsstarke Konzepte und praktische Lösungsansätze. Die Fachredaktion der Zeitschrift der Unternehmensberatung ist mit Professor Dr. Christel Niedereichholz durch eine seit vielen Jahren erfahrene und anerkannte Expertin besetzt.
Erfolgsorientierte Entgeltsysteme, Ziele, Anreizsysteme, Motivation, Führung, Zielvereinbarung. Bei dem Vorhaben, das Entgeltsystem für angestellte Berater erfolgsorientierter zu gestalten, prallen stets Absichten des Managements und Vorbehalte der Belegschaft aufeinander. Dieser Beitrag zeigt auf, worauf zu achten ist, damit dem Personalwesen von Consultingunternehmen die Implementierung eines flexiblen Entgeltsystems nicht nur erfolgreich, sondern auch weitgehend konfliktfrei gelingt."
Mir war es sehr wichtig, vor allem auf die Implementierung erfolgsorientierter Entgeltsysteme ausführlich einzugehen. Dieser Prozess verlangt dem Umsetzenden einiges an Fingerspitzengefühl im Hinblick auf die unterschiedlichen individuellen Vorbehalte ab, gepaart mit ausreichender Durchsetzungskraft im Umgang mit Widerständen. Ich gebe ein paar Beispiele aus meiner Praxis und biete Lösungen für typischerweise auftretende Knackpunkte.
Von nicht zu unterschätzender Bedeutung ist es, die Führungskräfte bei der Zielvereinbarung zu unterstützen. Nicht jeder Vorgesetzte ist hierin ausreichend geübt und kann routiniert mit Schwierigkeiten im Zielvereinbarungsgespräch umgehen. Wer ein erfolgsorientiertes Entgeltsystem implementiert, muss darauf achten, dass die Umsetzung auf Anhieb richtig funktioniert - sonst verläuft es mit all seinen schönen Ideen und guten Absichten schnell im Sande.
Das Angebot eines internen Coachs, bei Fragen zu helfen, reicht nach meiner Erfahrung nicht aus. Manche Führungskräfte kennen die Möglichkeiten nicht umfassend, die ihnen Zielvereinbarung und erfolgsorientierte Entgeltsysteme bieten. Sie führen die Zielvereinbarungsgespräche so, wie ein anderer sie einmal mit ihnen geführt hat. Doch jeder Mitarbeiter ist anders und will auch anders motiviert werden - und anders als man selbst. "Copy & Paste" funktioniert bei Führungsinstrumenten nur selten.
Gerade bei der Integration von qualitativen, zunächst als kaum messbar erscheinenden Zielen, tun sich Führungskräfte oftmals schwer. Hier hilft ein kurzer moderierter Vorab-Austausch mit Kollegen auf gleicher Ebene: Welches Ziele plant wer mit seinen Mitarbeitern zu vereinbaren? Wie wird er sie messen oder operationalisieren? Diese Runde sollte durch einen Experten begleitet werden, der für jede Fragestellung aus dem Stand eine oder mehrere Lösungen anbieten kann.
Inhalt meines Beitrags "Erfolgsorientierte Entgeltsysteme" in der ZUb:
1. Nutzen erfolgsorientierter Entgeltsysteme
2. Implementierungsprozess erfolgsorientierter Entgeltsysteme
2.1 Widerstände und Vorbehalte
2.2 Ansatzpunkt Motivation
3. Grundsysteme des Zielfestlegungsprozesses
3.1 Keine Zielfestlegung
3.2 Konventionelle Zielvereinbarung
3.3 Zieloptimierung
4. Gestaltung des erfolgsorientierten Entgeltsystems
4.1 Umsetzung der Zieloptimierung
4.2 Variationen der Tabellen
4.3 Anwendung qualitativer Zielrichtungen
5. Fazit
Schauen Sie mal rein. Es sind einige innovative Ansätze aufgezeigt, die Sie unterstützen sollen. Ich hoffe, auch dem versiertesten Leser einen Nutzen geboten zu haben.
Mit gutem Gruß
Gunther Wolf
* Über den Beitrag über Mitarbeiterbindung, erschienen im April 2009 (ZUb, Heft 02/2009, S. 77 - 85) berichtete ich hier: Mitarbeiterbindung
Links:
- Download des Artikels "Erfolgsorientierte Entgeltsysteme in Consultingunternehmen"
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Sie schreiben: Doch jeder Mitarbeiter ist anders und will auch anders motiviert werden - und anders als man selbst. "Copy & Paste" funktioniert bei Führungsinstrumenten nur selten.
AntwortenLöschenMehr lesen: http://variable-verguetung.blogspot.com/#ixzz0l9aazkrJ
Da stimme ich Ihnen voll zu! Doch wie verhindert man, dass das variable Vergütungssystem ausufert und der Aufwand zu hoch wird? Die Führungskräfte sind ja schon kaum zu den jährlichen einstündigen Zielvereinbarungen mit ihren Mitarbeitern zu bewegen!
Beste Grüße
Helene
Guten Abend Helene,
AntwortenLöschendamit sprechen Sie einen wichtigen Punkt an.
Variable Vergütung ist ein Führungsinstrument und auch Zielgespräche dienen der Führung.
Ein Instrument ist aber stets maximal so gut wie dessen Anwender.
Wenn die Anwender, die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen, schon die jährlichen Zielgespräche mit ihren Mitarbeitern nur zähneknirschend für die Ausübung ihrer Führungsaufgabe nutzen, haben Sie möglicherweise ein dickes Problem: Führungskräfte, die nicht führen.
Aber so schlimm ist es wahrscheinlich nicht. Ich vermute, Sie nutzen noch die alte Form der konventionellen Zielvereinbarung. Die Gründe, warum auf dieser Basis Zielgespräche echt keinen Spaß machen, sind bekannt: Mauern, Zielhöhendiskussionen, Fixierung auf Geldbetrag statt auf Ziele, mangelnde Planungssicherheit u.v.m.
Vielleicht werden Ihre Führungskräfte es Ihnen mit großer Freude an Zielgesprächen danken, wenn Sie auf Zieloptimierung umsteigen. Und Ihre Mitarbeiter mit besonderem Engagement.
Zielgespräche mit Zieloptimierung machen wieder Freude.
Mit gutem Gruß
Gunther Wolf