Deutschland-Fonds: Deutschland im Fonds-Fieber?

Guten Tag,

der SPD-Vorsitzende Kurt Beck hat sich das richtige Ziel auf die Fahne geschrieben. Aber sein Weg, der vorgeschlagene Deutschlandfonds, ist mit Sicherheit der falsche.

Natürlich ist die Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital des Unternehmens mit einigen Vorteilen versehen: So können die Bindung zum Unternehmen, aber auch Motivation und Leistungsbereitschaft steigen. Wenn Mitarbeiter einen Teil der Lohnerhöhungen in den eigenen Betrieb einfliessen lassen, stärkt dies zugleich die in Deutschen Unternehmen vergleichsweise dünne Eigenkapitaldecke.

Doch für den Erfolg von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen ist eine entsprechende Unternehmenskultur entscheidend. Wer glaubt, die Mitarbeiter lassen Ihr Geld im Unternehmen, hauen mehr rein als zuvor und halten ansonsten die Klappe, täuscht sich. Wenn es um Geld geht, wird bei vielen Menschen ein berechtigtes Interesse an Kapitalvermehrung und Gewinnmaximierung geweckt.

Die Unternehmensleitung muss bereit sein, sich konstruktiv mit den frischgebackenen und durchaus auch kritischen Miteigentümern auseinanderzusetzen. Dazu gehört das Offenlegen von Zahlen, die in vielen Unternehmen nie ein einziger Mitarbeiter zu sehen bekommen hat. Oder auch, dass man sich auf die Frage gefasst machen muss, ob es denn unbedingt a) jetzt schon und b) so ein teurer Firmenwagen für die die Unternehmensleitung sein muss.

Und ganz klar: Die Beteiligung am Unternehmen muss direkt erfolgen. Das Fondsmodell von Kurt Beck ist zu kompliziert und eine zwischengeschaltete KfW überflüssig wie ein Kropf. Wenn der Deutschlandfonds erstmal über ein paar Generationen die Ersparnisse der Arbeitnehmer verwaltet und Anteile privater Unternehmen damit kauft, wird die staatliche KfW zum größten Aktionär im Land. Dieses Verfahren bietet für meinen Geschmack zu viel Raum für missbräuchliche Verwendung von Macht und Fondsmitteln.

Eine gute Alternative hierzu ist die Beteiligung der Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens. In vielen Unternehmen fliessen bereits Teile der Gehaltserhöhungen in einen solchen Topf. Denn ein gut gemachtes System der Mitarbeitererfolgsbeteiligung bringt mehr Motivation, Zielorientierung, Leistungsbereitschaft und sorgt für eine Bindung der Leistungsträger. Wenn damit über ein, zwei Jahre gute Erfahrungen gemacht wurden, kann immer noch geprüft werden, ob eine Ausweitung auf die Mitarbeiterkapitalbeteiligung sinnvoll ist.

Wenn Sie mehr darüber wissen möchten, folgen Sie bitte dem Link: Mitarbeitererfolgsbeteiligung

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Mittelpunkt Mittelstand Mit Mario

Tag der Wirtschaft 2006
Guten Tag,

soeben komme ich von der Veranstaltung "Mittelpunkt Mittelstand", unter anderem mit BVMW-Präsident Mario Ohoven und Vertriebstrainer Dieter Pünnel.

Hierzu hatte Herbert Schulte, Landesgeschäftsführer des BVMW, eine Auswahl von nordrhein-westfälischen Firmenchefs geladen. Das Thema des Abends im Kosaido Golf Club, Beziehungsmanagement und Körpersprache im Business wurde durch lockere Vorträge der zwei Top-Referenten angereichert.

Mario Ohoven, Präsident des Bundesverband mittelständischer Wirtschaft (BVMW), las aus dem Manuskript seines neuen Buchs und berichtete über den Umgang und seine Erfahrungen des gelebten Beziehungsmanagements. Ohoven ist eine Persönlichkeit, die stark polarisiert. Entweder man liebt ihn oder man hasst ihn, aber niemandem ist er gleichgültig. Insofern halte ich ihn für einen interessanten Menschen. Er besitzt übrigens die bei Verbandsfürsten nur selten anzutreffende Eigenschaft, nicht nur gut reden, sondern auch gut zuhören zu können.

Dieter Pünnel, Geschäftsführer des Management & Vertriebstrainings-Instituts (MVI) zeigte sehr plakativ und zum Teil mit schauspielerischer Leistung auf, auf welche Weise die Körpersprache ein Spiegel der inneren Einstellungen ist.

Wer Sammy Molchow nicht kennt, lernte ihn an diesem Abend zumindest per Video kennen. Er analysierte Oskar Lafontaine und dessen legendäre Körpersprache nach der Wahl zum SPD-Vorsitzenden.

Für viele der Zuhörer war die Veranstaltung sicher ein lehrreicher und kurzweiliger Abend.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

PS: 4 "M" in einem Titel - das konnte ich mir nicht verkneifen! Ich bitte um Nachsicht mit mir.

Rezension: Flexibilitätsorientiertes Personalmanagement

Bild: DGFP
Guten Tag,

mit großer Freude habe ich heute das Buch "Flexibilitätsorientiertes Personalmanagement" der DGFP (Hrsg.) gelesen und für das monster Personal Journal rezensiert.

Mit guten Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Rezensionen im Personal Journal
- Dieses Buch bei Amazon bestellen

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Deutsche Gesellschaft für Personalführung, DGFP (Hrsg.): "Flexibilitätsorientiertes Personalmanagement"

Den Leser erwartet ein sauber gegliedertes und flüssig lesbares Buch, das weder mit Inhalten, noch mit Bewertungen und Handlungshilfen geizt.

Personalmanager, die sich auf den Weg begeben haben, sich und ihre Abteilungen von der vorwiegend reaktiven, von außen gesteuerten Personaladministration zum Strategischen Business Partner der Unternehmensleitung zu entwickeln, finden in dem kleinen Heft "Flexibilitätsorientiertes Personalmanagement" einen überraschend umfassenden Teil des erforderlichen Rüstzeugs.

Die Notwendigkeit für diesen Wandel ist einleuchtend: Jede reaktive Anpassung der Personalausstattung ist mit hohen direkten und indirekten Kosten sowie enormen Wertverlusten verbunden. Dazu tragen etwa Sozialpläne, Kündigungsschutzprozesse und Verlust von High Performern in Krisenzeiten bei. In Zeiten des Auf- oder Wiederaufbaus schlagen höhere Ausgaben für Personalmarketing-, Beschaffungs- und Einarbeitungsprozesse zu buche. Mit Recht fordert die Herausgeberin, die DGFP, ein "präventives, proaktives und progressives Personalmanagement".

Hierfür ist nicht nur das entsprechende Set an flexibilisierenden Instrumenten erforderlich, das dem Leser strukturiert aufbereitet und mit Erfahrungen bewertet dargeboten wird. Entscheidend für den optimalen Einsatz der angebotenen Werkzeuge sind Kenntnisse der möglichen Phasen der Unternehmensentwicklung, auf die das strategische Personalmanagement gezielt und vorausschauend deeskalierend Einfluss nehmen kann. Die sechs Autoren geben dem Leser hierzu ausreichend Informationen und stellen dar, wie Frühwarnsignale aufgefangen und zutreffend interpretiert werden können.

Um unter neuer Flagge segeln zu können, ist zum einen ein entsprechendes Selbst- und Rollenverständnis der Mitarbeiter in der Personalabteilung vonnöten. Zum anderen muss sich der oberste Personaler die nötigen Freiräume verschaffen. Folgerichtig findet der Leser hilfreiche Konzepte zur Steigerung von Effizienz und Effektivität seiner flexibilitätsorientierten Personalfunktion. Ergänzt wird dies durch Tools zum Veränderungscontrolling und zur Maßnahmenevaluation.

Auch Beispiele für den Einsatz der empfohlenen Werkzeuge fehlen nicht. Interviews mit Verantwortlichen geben interessante Einblicke in Schwierigkeiten bei der Maßnahmenumsetzung und zu erwartende Widerstände bei dem Vollzug des Wandels. Die Kenntnis der Lösungswege aus der Praxis verschaffen dem Leser ebenso einen Zusatznutzen wie die Checklisten.

Den Leser erwartet ein sauber gegliedertes und flüssig lesbares Buch, das weder mit Inhalten, noch mit Bewertungen und Handlungshilfen geizt. Die Kriterien, die die Autoren an das Personalmanagement der Zukunft stellen, erfüllen sie selbst mit diesem Buch in besonderem Maße.

Ziele und Flexibles Entgelt für Call Center Profis

Guten Tag,

gerade habe ich einen Artikel verfasst, der im Spätsommer in dem Magazin Call Center Profi (Gabler Verlag) erscheinen wird. Der Titel: "Flexibles Entgelt: Genial einfach höchste Ziele vereinbaren und erreichen".

"Ziele und Flexibles Entgelt" ist eine Verbindung, die gerade im In- und Outbound, für Hot- und Helplines, für Telefonvertrieb und -verkauf längst eine Selbstverständlichkeit ist. Manche behaupten gar, die Höhe des Flexiblen Entgeltanteils gegenüber dem Fixgehalt spiegle die Anziehungskraft von Call Centern auf besonders gute Agenten wider.

Doch genau der gegenteilige Trend, die Steigerung des Fixgehaltes bei Verringerung der flexiblen Anteile, ist derzeit in manchen Unternehmen zu beobachten. Häufig werden Ziele gar nicht mehr vereinbart, oder es wird auf die Entgeltrelevanz der vereinbarten Ziele verzichtet.

In dem Artikel finden Sie die Ergebnisse meiner Untersuchung zu den Gründen und ein paar Ideen, wie man genial einfach ein flexibles leistungsabhängiges Entgeltsystem für Call Center Profis gestalten und Akzeptanz sichernd implementieren kann.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Magazin Call Center Profi
- Artikel als PDF: Höchste Ziele setzen und erreichen. Bitte den Artikel in der Liste auswählen und downloaden.

Sommerlehrgang Variable Vergütung in Hamburg

Guten Tag,

heute komme ich spät aus Hamburg von dem beliebten Sommerlehrgang Variable Vergütung des Dashöfer Verlages zurück. Um es vorweg zu sagen: Ich fand es wieder einmal richtig klasse, und auch das Feedback der Teilnehmer hätte für einen Seminarleiter gar nicht schöner ausfallen können.

Der Referent für den Rechtsteil war Dr. Bernd Ohlendorf, der für die Teilnehmer extrem pragmatisch und praxisorientiert Licht in den juristischen Dschungel brachte. Rechtliche Chancen und Grenzen wurden deutlich. Ich war natürlich mit dabei, als er am ersten Tag des Seminars vormittags referierte, um Aspekte später aufgreifen und im Sinne der Teilnehmer verwerten zu können.

Mein Part, die betriebswirtschaftliche und führungspsychologische Sicht, geht immer über eineinhalb Tage. Wir steigen ein, indem wir uns über die Absichten informieren, die hinter dem Vorhaben stehen, Variable Vergütung einzuführen oder zu aktualisieren. Motivation? Kostenflexibilisierung? Mitarbeiter-Bindung?

Offene Seminare sind durch sehr heterogene Zusammensetzung gekennzeichnet, und so war die Geschäftsführung eines sehr erfolgreichen, 10 Mitarbeiter umfassenden Unternehmens ebenso vertreten wie die Projektleiterin aus einem Konzern, der ein wenig in Schieflage geraten ist. Das fördert die Offenheit des Gedankenaustauschs und sorgt für eine intensive Vernetzung.

So nahm das Seminar langsam aber sicher Züge eines Workshops an, in dem die Teilnehmer Fragen und Fälle aus der Praxis einbringen konnten. Diese haben wir besprochen und Lösungsansätze generiert.

Eineinhalb Tage bieten ausreichend Zeit für Praxisbeispiele in allen maßgeblichen Gestaltungsaspekten von zeitgemäßen Variablen Vergütungssystemen:

* Elemente der Zielfestlegung
* Modelle im Vergleich
* Lineare, progressive und degressive Gestaltung
* Gestaltungsmöglichkeiten, Rahmenfaktoren, Implementierungsweisen
* Mögliche Bezugswerte
* Ausrichtung des Systems auf bestimmte Adressatengruppen
* Gemeinsame Ziele (Teamziele) und Individuelle Ziele
* Erfolgs- und Leistungs-Messgrößen
* Qualitative und quantitative Ziele
* Kombinationen von Zielen
* Zielorientierte Verknüpfungsformen
* Ausschüttungsformen und -zeitpunkte
* Mögliche Dauer von Prämienperioden
* Betrag und Höhe der Ausschüttung
* Deckelung oder "oben offen"
* Finanzierung / Geldquellen
* Dokumentation von Prozess und Ergebnissen
* Sicherung der Zielerreichung
* Einbettung in ein schlüssiges Gesamtvergütungskonzept

Am Ende war noch Zeit für einen kompletten Praxisfall. Gibt es etwas Schöneres als rundherum zufriedene Teilnehmer?

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

PS: Der Sommerlehrgang heißt künftig "Leistungsorientierte Vergütung als Anreizsystem für High, Middle und Low Performer".
PS2: Der Sommerlehrgang in München muss leider auf den 7. und 8. November 2007 verschoben werden.

Link: Seminar des Dashöfer Verlags Leistungsorientierte Vergütung als Anreizsystem für High, Middle und Low Performer

Zukunft des Personalcontrolling

Guten Tag,

mit der Frage Quo Vadis Personalcontrolling? beschäftigen sich heute die Experten des BDU Fachverbandes Personalmanagement in Hamburg.

Ich hatte als Referent den Auftrag, einen kleinen Überblick über das Personalcontrolling zu geben, über dessen Besonderheiten und über ausgewählte Methoden und Instrumente, die für die Steuerung personalwirtschaftlicher Aktivitäten nützlich sein können. Von der Personalkostenanalyse über Benchmarking und Personalportfolio bis zum Human Capital Management haben wir in einer Linie das Spektrum von effizienz- bis effektivitätsorientiert, von operativ bis strategisch, von bereits etabliert bis visionär durchquert. Vielleicht ist es mir geglückt, auch einige Anstöße für das Etablieren und Anwenden des Personalcontrollings im Sinne eines professionellen flexibilitätsorientierten Personalmanagements zu geben.

Aus der Beratungspraxis weiß ich, dass sich im Personalcontrolling nicht einfach die Funktionen von Personalmanagement und Controlling treffen, sondern dass "im schlimmsten Fall" zwei Weltanschauungen aufeinanderprallen. So schlimm ist dieser Fall indes nicht – birgt er doch für beide Kulturkreise die Chance, von einander zu lernen und zu wachsen.

Will der gestandene Controller Personalcontrolling sinnvoll betreiben, wird er mit den Besonderheiten des Personalwesens konfrontiert. Dazu gehört, dass oftmals gerade in strategisch relevanten Bereichen ein Controlling mit der gewohnten Genauigkeit der Ergebnisse nicht möglich ist. Zieht sich der Controller mit seiner Tätigkeit auf das präzise, quantitative Terrain zurück, kommt er indes in die Nähe lediglich operativer Bedeutung. Stellt sich der Personalcontroller der Herausforderung von qualitativen Aussagen, Unschärfen und Unsicherheiten, begegnet er ihnen mit hoher Flexibilität und Toleranz, wird er einen unschätzbaren und wahrgenommenen Beitrag zur strategischen Steuerung personalwirtschaftlicher Aktivitäten leisten.

Dem versierten Personaler kann das Personalcontrolling ebenfalls neue Denk- und Verhaltensweisen vermitteln. Hierzu zählt vor allem das kritische Hinterfragen der Aktivitäten, die Effizienz der Prozesse oder die Rentabilität von Investitionen. Will er sich als Strategischer Business Partner der Unternehmensleitung etablieren und Personalcontrolling hierfür sinnvoll nutzen, darf er sich nicht in das Dickicht der qualitativen, "leider ja nicht messbaren" Resultate verkriechen. Er muss und wird erkennen: Wer aussagekräftige und nützliche Fakten hat, dem hört man zu. Wer einen Beitrag zur Wertschöpfung leistet, wer Kraftstoffe und Schmiermittel für die Zylinder der Geschäftsbereiche im Motor des Unternehmens kosten-nutzen-optimiert einfließen lässt, der wird sich wachsendem Gewichts im Unternehmen erfreuen.

Er wird erfahren, dass seine fundierte Meinung zunehmend Einfluss auf die Strategieentwicklung nimmt. Eine konsequente Reorganisation des Personalmanagements in Verwaltung (outsourcebar), Service (dienstleistungsorientiert) und Business Partner (strategiegestaltend) kann als kreativer Veränderungsprozess die notwendigen Weichen in der eigenen Organisation stellen, um Leistungspotenziale freizusetzen und um das Personalmanagement mit Geschäftsprozessen wirksam zu verzahnen.

Personalcontrolling hat demnach die Chance, auf zwei Beinen und entsprechend fest im Unternehmen zu stehen – und mit ihm seine Betreiber und Nutzer: Sie kennen die menschlich-soziale Seite der Führungskräfte und Mitarbeiter ebenso wie die technisch-prozessuale Seite der Strukturen und Arbeitsabläufe, sie überblicken das Unternehmen insgesamt als sozio-ökonomisches System.

Sinnvoll betriebenes Personalcontrolling bringt somit immer einen Gewinn für das Unternehmen. Und das – wen wird´s wundern? – auf zwei Seiten: in monetär-quantitativer und in personal-qualitativer Hinsicht.

Die Folien meines Vortrages möchte ich Ihnen nicht vorenthalten, bitte folgen Sie hierfür dem Link.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Folien zum Vortrag Personalcontrolling